文章| 新主义特约撰稿人 齐峰
编辑| 新主义
前言
众所周知，完善的薪酬管理体系是吸引、留住、激励人才最有力的工具。 随着国际学校行业的快速发展，优秀的国际学校管理者和教师成为行业关注的人才。 与此同时，国际学校的薪资福利也引起了整个行业的关注。 目前，行业外教的薪资往往高于中学教师，能够实现同工同酬的国际学校少之又少。
本文作者齐峰，《新论》特约撰稿人。 深耕国际学校行业多年，在外教的招聘和管理方面拥有丰富的一线经验和独特的见解。 本文将聚焦国际学校教师薪资，深度揭示行业最真实的薪资鄙视链的成因及解决方案。
对于绝大多数朋友圈肤色暗沉的中国人来说，刚刚下线的奥斯卡最佳影片《绿皮书》所展现的植根于概念和细节的种族隔阂，无非是看花而已。在对岸的烟雾中。 对于在中国从事国际教育行业的教师和校长来说，似乎有一些复杂的感受。
“外教上课，学生听不懂，就日夜缠着我问问题。外教考试的时候，我黑眼圈三天了。辛苦是我的，也是我的。”成绩是他的，他在美国读书，学校排名没有我高，但我的工资还不到他的一半，而且我的工作时间还是他的1.5倍。在美国境内，我处于“我没有绿卡，我就吃亏。我承认，这是中国的领土，他没有绿卡，我何必再受苦呢？”
“那个人每天在课堂上给学生讲她去欧洲旅行的轶事、米其林的事、买包的事，让学生们一头雾水，无法扎实地学语法、句法和词汇，但一萍娇居然批评她，他是最受欢迎的老师，起薪比我高一点点，每年还拿奖金，只能怪家里穷，没钱出去镀金，只好在这里打拼了。 ”
类似的抱怨在国际学校、国际教育培训机构门口的教师办公室、茶室、领导办公室、小餐馆里层出不穷，夹杂着领导们的无奈和鸦片战争归来的淡淡酸臭味。 投诉总是从蔑视链的末端开始到顶部（图片）。
制图：齐峰
站在鄙视链顶端的是来自英国、美国、澳大利亚、加拿大等英语国家的白人外教。 近年来崛起的南非白人外教似乎就属于这一类，至少在外国专家办公室看来是这样。
秉持肤色至上的原则，来自法国、德国、西班牙、北欧等非英语母语的外教名列第二。 俄罗斯和乌克兰外教也经常凭借其出色的白人外貌加入这一类别。
大多数情况下，来自英国、美国、澳大利亚、加拿大的黑人、棕色人种、黄色人种外教都可以与因国籍而带有英美名校光环的海归中国籍教师竞争。 不过，只增添国际气息的非洲外教和菲律宾外教似乎稍显逊色。
随着留学生回国激增，英美普通高校海归价值因供需关系持续下降。 以至于几年前申请并被美国排名前60的学校录取时，我还担心自己会掉头发。 当我在就业市场换钱的时候，却和百保学校没有太大区别，甚至类似于一些中外合办的3+2项目。 实在是令人难过。
但更可悲的可能是处于鄙视链最底层的国内师范毕业生。 然而，985和211大学毕业的老师也可能会从普通大学毕业的同事身上找到一些安慰。
颇为有趣的是，白人女外教的身家往往略高于白人男外教。 在非一线城市的“真实中国”地区，学校管理者很难找到愿意去发展中国家从事教育工作的欧美女性。 灾难。 相反，作为中国教育行业的普遍现象，中学男教师的薪资大多高于女中学教师，而且这种现象越是年轻年龄段（小学和幼儿园）越明显。 无论是稀缺性原则，还是亚洲文化对男性的经济期望，所有的解释都无法消除一个出身普通的中学女教师在遇到一位白人欧美女外教时内心强烈的情感。 这种情绪投射在一些名校海归身上。 女孩的中学老师就像《绿皮书》中遇到西装笔挺的黑人钢琴家的黑人兄弟一样复杂。
学历、工作经验（教学和管理）、能力和培训认证资格（如英美教师资格证>Celta>Tesol>TEFL）是任何行业公认的薪资指标。 在国际教育行业，外教外教的薪资比纯语言教师略高也是可以理解的，因为学科外教需要具备复合语言和学科能力为什么外教都是菲律宾的老师，要求相对较高。 上述薪资蔑视链就是基于这些公认的指标。 尤其是对于一个拥有相同甚至更好认可指标的一方来说，如果因为鄙视链而导致薪资倒挂，难免心怀怨恨。
市场决定论
从学校管理者的角度来看，由于大多数国际学校和国际教育培训机构都是营利性民办教育机构，需要自己招收学生并负责财务指标，因此不考虑市场和营销因素是不现实的。
罗永浩在《美国种族简史》一书的序言中写道：“很多中国人（包括受过高等教育的人）并没有意识到自己实际上是种族主义者”。 事实上，不仅是中国，整个亚洲都存在类似的现象。 我们嘴上说不要崇拜外国人，但我们的生活和脸上却不断地充斥着各种欧美产品英语，不断地从“洋货为国”的信息不对称中攫取财富。 我们在电视上评论非洲、中东的贫困和战争，当我们在街上看到少数民族同胞时，我们下意识地捂紧了口袋。 我们对中国各个省份和地区仍然存在刻板印象和地域歧视。 对于更加陌生的外国来说，这种标签化和符号化更是不可避免。
越是经济欠发达的地区，这种隐性的种族歧视在消费者心目中就越严重。 当与长期存在的“面子文化”结合在一起时，白人外教的数量成为普通人判断是否是大牌国际教育机构的唯一标准。 标准。
我曾经听一位校长私下抱怨，学校聘请的优秀黑人外教每学期都要向家长和学生多次解释自己来自美国，而不是非洲，甚至还要面对个人的深入询问。父母了解他们家族的移民历史。 无论招生公告、媒体宣传、手册制作，还是出席各种教学活动观察| 探究国际学校教师工资的鄙视链！，白人外教都是国际学校的“门面”。 就像女性把一切都花在化妆品上一样为什么外教都是菲律宾的老师，国际学校和培训机构支付给白人外教的工资中包含一些隐性“代言费”也是可以理解的。
同样，欧美名校的文凭和海归身份也是学校的无形资产。 毕竟，一位毕业于常春藤名校的老师会让那些为赴美留学而着急的家长和学生感到更加安心。 同样一句话，在哈佛读书的人说出来，总是比在哈尔滨佛学院读书的人说得更有自信。
教学考核机制不完善
东亚人民习惯于过于重视教育，但社会文化问题不应该仅靠教育来解决。 根据学生的肤色和名校文凭给予一定数额的“背书费”，是大环境下国际学校管理者的不得已的选择。 然而，奖金控制不当、对教师实际教学质量评估不完善，是造成教师队伍隔阂和薪资抱怨的主要原因。
顺应消费升级趋势，近年来大量传统行业资本跨境进入国际教育领域，导致全国国际学校数量井喷。 无论是制造业还是房地产，传统的行业方式在招收生源、营销方面是有效的，但在教学管理人员的招聘以及后续对教学人员的考核上却容易出现对教育的不满。
在国际教育领域，一直缺乏“懂教育、懂国际事务、懂市场运作”的综合管理人才。 学校很多中高层管理人员要么来自公立学校，在招聘时对外教的资历、学历、教学水平并不清楚。 显然，来到学校后，他们更加害怕管理。 他们只满足于外教“宣传效应”，期望教师能够独立解决中外教的协作问题。 有的学校管理人员来自企业或培训机构，市场运作和招聘不存在问题。 但对校内教育长期的日常教学环节没有充分把握。 备课、授课、课后互动、中外联合教研等环节难以做出调整和标准化考核，无法从过程中识别教师。 工作质量问题无法阻止，但注重结果、粗放式的绩效奖惩只能事后实施，激化了教师与劳动者之间的矛盾和问题。
国际学校虽然不需要像公立学校那样建立多环节的招聘流程、多层次的讲座评估体系和严格的教师职称评估体系，但至少应该有明确的人才招聘和晋升模式。
在考虑肤色、国籍、名校等市场因素后，根据更客观的教师学历、工作经验、试教表现，制定不同岗位的入职门槛以及同一岗位的多个起薪水平，资质认证等指标。
教师上岗后，要定期对教师的教学质量进行学科内、跨学科、外教联合教研、备课和作业批改检查、随机访谈学生等教学质量报告。检查。 形成指标、制度和数据备案，根据上一年的考核结果，对教师工资进行分级升降。
教学考核前期，最好由学校领导亲自牵头。 后期可以由中层教职人员主导校长抽查。 还应建立教师民主生活会英语培训，让外教就教学相关事宜发表意见学英语，加深团队合作和对学校管理的理解。 国际学校的校长负责市场、运营和教学，工作量远大于公办校长。 如果自己没有时间去做或者遇到不方便管理的人和事，可以委托第三方教学检验机构形成教学质量报告。
教学考核最重要的是打破对人才的成见。 比如，我们不能认为外教就必须认真负责，外教的课就一定比中教的课生动、有创新，本土的中教就必须工作扎实但缺乏创新，一切都必须以实际成绩和学业成绩为基础。 曾经有外教从文化差异的角度要求必须提前一周上课。 结果领导来听课的时候，就把课讲得有趣了。 当没有领导听课时，他就全班给学生播放英文歌曲，美其名曰听力练习。 国际学校的教学评估涉及文化、教学理念、评估体系、世界观等诸多因素的调和。 但只有完善的考核机制才能使薪酬体系有根有据，消除教师队伍的隔阂和怨恨。 聚集人才，保证教学质量。
建立人才培养体系
薪资鄙视链的另一个原因是国际学校对待教学人才“即用即用”的态度。 这种态度的背后，既有浮躁的商业逻辑，也有不完善的教学和人才培养体系。
很多国际学校在谈课程体系时，都会拿出一大套英美课程和考试安排以及大量原创教材，或者提出一系列概念性的一体化教育理念和素质发展课程。 但到了日常教学的实际落实时，面对一批由中国应试教育培养出来的中国教师和不了解中国学术状况的外教，学校往往名义上把课程和理念的实施留给了教师。尊重教师的自主权。 他们自由地玩耍。 无论是中外外教，很多在国内国际学校工作多年的老师为什么外教都是菲律宾的老师，他们日常的教学方法和课程设计完全来源于自己在讲台上不断的探索和试错。 探索的过程往往依赖于自己的经历和体验。
在一些以双语汉语教师为主体的学校，教师对高中、高考应试教育的集体记忆，自然而然地将国际课程变成了“国外高考”。 在一些外教为主的学校，新教师对中国孩子的基础知识缺乏了解，导致大量教学时间被浪费。 一些国际教育管理者对新教学方法和宣传噱头的热衷，导致教师设计连贯的教学变得困难。 他们也忙于各种学生活动，连安静思考的时间都没有。 孤独和缺乏支持。 一方面要应对学生的各种问题为什么外教都是菲律宾的老师，另一方面还要面对领导“以结果为导向”的绩效要求，这让很多国际教师心力交瘁。 当教学热情逐渐耗尽时，很多教师发现自己多年的辛苦只是同水平的重复劳动。 如果能力不够，工资不涨，他们就无能为力。
教师的成长阵痛，其实是国际学校为“利用主义”买单的过程，但埋单的却是学生和家长。 能否结合当地的学术情况和师资队伍的整体素质，因地制宜地进行教师定向培养？ 结合教学考核结果，动态分配新教师到课程中，逐步完善教学目标和要求，实现校领导、中层新教师、老教师三合一的支持和指导将成为国际学校师资队伍稳定和长远发展的关键。
定期的校内外教也将增加教师对学校的认同感和信心。 如果学校的教学绩效评价体系和人才培养体系健康良好，派出优秀教师参加外教培训不仅不会导致人才流失，还可能通过校外交流带回更多优秀人才。个人的经历。
新事物总是粗糙的，但也正是因为粗糙，才具有生命力。 国际学校和国际教育对于我国来说还是新生事物，在人才培养、教学管理以及基于两者的薪酬体系的制定方面还有很大的空间需要不断探索。 相关问题的出现和发展进一步折射出我们社会从一元化到多元、从封闭到开放的漫长历程，而加速这一进程或许是我们国际教育从业者的梦想和初衷。
以上仅是作者观点，与新学说立场无关。
齐峰拥有南开大学学士学位和加拿大麦吉尔大学理学硕士学位。 我在加拿大学习和工作了四年多，自己编写英语讲座，给当地学生讲授数学、物理和化学。 回国后担任新东方留学考试老师，参与日常管理运营。 后来，他在华南一所公立学校的国际部工作，从基层班主任到国际部主任。 其后转战华东地区大型民办教育集团从事校长级管理和运营，并先后创办了不同风格和管理模式的国际部（国际学校）。
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