广州外教一对一线下：广州耀华人力资源经理给出如何通过面试设计招聘优质中外教师的建议

随着全国国际学校数量的不断增加，各地办学热情不断升温，尤其是地处珠三角的广东，如何在竞争日益激烈的国际教育市场中招募到优质的中外人才是每个学校HR共同面临的问题。

在日前举办的ISHR峰会上，拥有超过15年教育行业招聘经验的广州耀华人力资源总监钱卓女士从人力资源规划与职位分析、招聘策略、发布招聘信息、面试体系设计、招聘考核体系设计和就业反馈六个方面，与与会HR们分享了提升招聘质量的关键。

文字及编辑 | Kate

在不确定的VUCA时代，国际学校在人才招募方面也面临前所未有的挑战。如何通过合适的平台吸引一流的中外教学团队？如何在面试中甄别应聘者的个人素质、专业能力和职业品格？如何对每一位应聘者进行全面的背景调查？如何让年度人力资源计划满足整个学校的发展要求？

即便是经验丰富的HR，也可能会觉得这一系列问题难以应对。为此，在ISHR峰会上，广州耀华人力资源总监钱卓女士围绕“外教招聘实战设计”主题，分享了其在教育招聘行业多年的实战经验与感悟。

*以下内容根据钱卓女士的演讲整理而成，以第一人称叙述。

大家好，我叫钱卓，从事教育行业人力资源管理工作已15年多。

最近看了一份2019年中国国际学校发展趋势的报告，发现尽管国际学校发展面临投资冷、挑战大，但我国办学势头依然不减，尤其是珠三角、长三角地区。从下图可以看出，2019年新增国际学校65所，其中广东新增16所，可谓一枝独秀。近10年来，国际学校数量逐年增加，目前全国可能有1000多所国际学校，需要10多万个教学岗位。优质教师的稀缺，让全国乃至全球的国际学校都面临着如何吸引人才、扩充优质教师队伍的问题。

我们先来介绍一下完整的招聘流程，主要包括前期的人力资源规划与职位分析、招聘策略的制定、信息发布、面试设计、招聘人才测评设计，以及招聘与反馈等，今天我们就按照这个思路，一步步进行分析和探讨。

在人力资源规划中，我们运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行分析和预测，从而达到各个岗位人力资源之间的平衡。作为学校，我们是人力资源规划的核心部门，但这项工作不是我们部门一个人就能完成的，需要和很多部门进行沟通、配合，才能把人力资源规划工作做得尽善尽美。

首先需要跟市场招生部门沟通，预估学生人数、学生大概的水平和成绩分布。另外需要跟教学部门确认现有学生人数、年级、教学科目的变化。特别是高中，根据学生选课的不同要求，科目也可能会有一定的调整。另外，教学方式会不会有改革？比如目前学校推行的PBL项目式教育、翻转课堂、差异化教学方式，随着越来越多方式被使用，对人力资源的需求也会发生变化。比如差异化教学可能要求把学生按照学习能力分成不同的学习水平，对教室数量的需求也会随之变化。

确定了这些因素之后，人力资源部就要估算出总体需要多少教师，哪些年级、哪些科目需要更多的教师，并计算出相应的人力资源成本。

最后还要和管理层多次沟通，了解下一学年的人力资源规划是否符合整个学校的发展要求，并经过管理层的审核和批准，才能完成一个完整的人力资源规划。

在人力资源规划的基础上，需要将该岗位分离出来，分析出岗位的主要内容、岗位职责、岗位要求。

然后，我们需要考虑从哪些人才市场招聘，招聘方式是怎样的。这些都是制定招聘策略的一部分。招聘策略包括明确人才目标、挖掘学校在吸引人才和晋升方面的优势，以及招聘渠道的选择。

接下来我重点说一下一些招聘渠道。随着互联网技术的发展，招聘渠道也越来越多样化，任何一所学校每年都会在官网上发布招聘信息，求职者看到这些招聘信息之后广州外教一对一线下：广州耀华人力资源经理给出如何通过面试设计招聘优质中外教师的建议，可能会投递简历，联系招聘负责人。但是这种方式的弊端就是太依赖于求职者对学校的关注和了解，只有非常关注学校的求职者才会去学校的官网上寻找招聘信息。

所以，我们也会利用一些招聘平台。在外教招聘方面，我们利用Teachinganywhere、TES等平台。TES是全球最大的线上教师社区，注册用户超过790万，除了为教师提供招聘服务外，还提供一些职业发展培训机会。另外，还有中国国家外国专家局主办的招聘网站China Job，每年在北京、上海、广州、深圳等一线城市举办外国人才招聘会，会在网上发布招聘会信息，为教师提供持证培训和就业机会。除了全日制国际学校，还涉及培训机构、外资企业的人员招聘。

Foreign HR分为两部分，一部分是外企员工招聘，一部分是外教岗位。Search Associate（SA）号称是国内最权威的外教招聘机构，是双方共同使用的招聘平台，通过外教应聘者注册成为正式会员，目前已经为超过32000名教师找到了合适的岗位。

另外，规模较大的教育机构或者教育集团也可能举办一场海外专场活动，利用品牌或者中介公司帮忙宣传推荐外教，集中到某个时间地点进行线下招聘活动。这种招聘活动成本较高，参与成本也比较高，中介公司推荐成本也高，但它的好处是可以集中面试，效率比较高。通过线上线下招聘会广州外教一对一线下，我们可以一次性解决很多岗位的招聘，也节省了我们和面试官沟通协调的时间。

在招聘中文教师方面，其实我们可以选择一些综合性的网站，比如比较老牌的51、智联招聘、中华英才网，也可以选择一些新兴的平台学英语，还可以选择专门提供教师招聘的平台，比如莱伊教师人才网、教师人才网等。

在选择网站的时候，HR可以每年评估一下网站的效果，了解每年邀请和参加的面试人数，选择自己认为效果好的品牌。比如我们每年都用智联招聘广州外教一对一线下，因为智联招聘的用户量最大。智联招聘针对的是中高端人才，所以我们每年都会交替使用智联招聘和中华英才网。我们也用过Lay Teachers。

在外教招聘方面，我们更多使用 Global Choice。另一个招聘渠道是综合性国际教育机构，比如 ISS阿卡索，主要提供学校管理服务和教师招聘及职业发展，以及一些教学资源。ISS 在全球运营和管理着 110 多所国际学校，与 500 多所国际学校有合作，拥有约 50,000 名线上教师资源。除了以上招聘平台，我们可能更多地使用行业推荐和猎头公司。

我理解的行业推荐就是口口相传，也就是内部员工推荐。这种方式的好处是员工更熟悉工作渠道和工作环境，了解推荐人在学校的优势，所以推荐成功的几率更高。所以很多国际学校都会设立员工内部推荐奖励机制，根据你推荐的不同岗位，设置不同的奖励方式。

猎头公司是最有效和最快捷的。我们在招聘外教和高级管理职位时都会使用猎头公司。猎头公司可以根据我们的人员需求和工作要求，对人才库进行比较和调查分析，推荐更合适的候选人，这样可以帮助HR节省筛选的时间。由于学校推荐的人才库比较大，所以选择的机会也相对比较多。

我们在选择与合资公司合作之前，会先考察合资公司的机制，在对方提供服务之前，会与其明确双方的责任和义务，包括哪些地方容易发生争议，以及一些细节问题，比如招聘费用、候选人标准、保证期承诺以及后续的责任等，这些都要提前沟通好。

在选定招聘渠道之后，我们需要发布招聘信息，招聘信息通常包括学校介绍、职位介绍、人力资源政策、应聘者需要提供的应聘材料、应聘联系方式及截止日期等。

随着网络的发展，很多招聘平台，特别是外教招聘平台广州外教一对一线下，都允许发布视频。学校可以录制一些专门的招聘视频上传到网站，可能会吸引更多的求职者来校就读。我们在制作视频的时候，可以根据需要筛选元素，看哪些元素能体现学校的优势，比如展示领导团队——中西校长及关键岗位，学校的地理位置、设施设备、提供给教师的教学资源、课程设计、学生概况（学生人数、国籍），教师的职业发展机会等。另外，视频还可以呈现教师的生活环境、学校所在的城市环境、业余时间等。如果想让视频更有说服力，还可以请现有的教师谈谈对目前工作的感受。

关于面试设计，今天我们小组讨论的内容就是面试设计，面试设计通常有三种方式：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。

结构化面试是按照固定的程序，使用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者面对面的口头交流，评估应聘者是否符合特定职位要求的一种人才测评方法。

非结构化面试是一种没有固定结构和确切答案的面试。如果您是一位经验丰富的面试官，您可以使用非结构化面试方法。

我们学校采用的是结构化面试，一共有8个步骤。首先要确定面试要素，比如招聘老师的时候，我们重点看他的个人素质、专业能力、职业性格三大要素。然后对每个要素进行详细的定义，比如个人素质包括学习经历、培训经历和学历，也就是他个人的教学相关经历。专业能力方面，我们可能需要考察他的专业知识、教学知识、教育知识、儿童心理学知识等专业技能。职业性格方面，我们需要考察他是否具有管理特质和个性。

然后，我们还需要明确一个理想的老师应该达到什么标准，设定一个目标值，并对申请人进行评分。我们会制定具体的评分表，根据每个因素设计面试问题，通过每个问题考察申请人的能力，通过结构化设计形成面试整体，培训考官，通过沟通达成如何评分的统一意见。最后是现场申请。

对教师教学知识的考核侧重于专业技能部分，可以观察其是否采用差异化教学方式、PPL分组、跨学科课堂等，并询问其如何结合一些场景运用这些教学方式，以判断其是否能熟练运用各种教学方式，并根据学生的实际需求采用合适的教学方式。

关于自我管理，我们可以问一些问题，比如你过去工作中遇到不愉快的事情或失败时，你是如何处理的？你接到压力很大的任务时广州外教一对一线下，与老板意见不合时，你认为自己做对了什么？事后你进行了什么样的反思，你认为哪些地方需要改进。我们可以考察应聘者是否能不断反思和改进，是否愿意听取他人的意见和建议，是否有良好的情绪控制、自我行为管理和时间管理能力。

性格方面，我们会设置8道题目让老师在线解答，每道题目的回答时间控制在1-2分钟，这样会节省很多面试时间，而且这部分内容在面试时也不需要讨论。通过候选人前期的视频回答，我们可以对他形成初步的判断。

面试环节还是侧重考察应聘者的沟通能力和教学能力，面试过后就是人才测评环节，在人才测评方面，每个学校可能都有不同的选择。

还有一个就是背景调查，这个其实也是很重要的一个步骤，通过具体的调查，你可以了解到应聘者之前的工作经历是否和简历上写的一致阿卡索，也可以帮你判断他是否有犯罪记录，之前的工作表现如何。其实在面试的过程中，你很难了解到他之前的工作表现，他和其他老师学生的关系，他和父母的关系等等，所以背景调查很重要。事实上，我们通过调查，已经发现了好几起外教经历造假的案例。

在完成背景调查后，我们会开始聘用符合条件的应聘者。聘用的一个重要环节是反馈。教师入职后，我们可能需要在他入校后的第30天和第90天进行问卷调查，重点了解他通过什么渠道了解学校，对入职流程是否满意，入职培训是否符合他的期望。对于外教，我们可以重点调查他的签证申请状态和对住宿的满意度。在第90天的问卷中，我们可以调查新教师的工作情况，比如他和同事的合作关系，是否有足够的教学资源，领导对他的评价是否高。

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